他认为，在工业文明时代，中国企业与西方发达国家的企业至少落后了一百年，所以我们要老老实实向西方企业学习，哪怕照抄、照搬,差矩仍然很大；但在数字化、智能化时代，中国企业与欧美企业同步,甚至在基于互联网的数字化、智能化某些应用领域，中国企业还领先于西方企业。
“中国经济只要再繁荣一二十年，全世界都会研究中国企业为什么成功？那时,中国企业对世界的贡献，就不仅仅是GDP，而是中国式管理模式，中国原创的管理思想与最优实践。对此，中国的管理学者也要有研究自信。”彭剑锋说。
从“人性”出发
彭剑锋认为，企业经营的本质是人才,所有的传统管理思维的认知中，最根本的认知改变是对“人”本身的认知改变。
对人的需求的假设,“过去是金字塔式等级结构思维,基于马斯洛的七层次需求结构模型,人的生理与物质需求是低层次的,人的精神需求是高层次的,自我实现的需求是最高层次的需求。”但他进一步解释，“人的需求没有层序和高低之分,物质与精神并存,物质需求与精神需求是并行、混序、平等的,如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那就是物质财富越多的人,品德越高尚，精神世界的追求层次更高？”
但是“现实显然不是这样,富人未必精神需求层次高,穷人未必没有高层次的精神需求。而且人如果一味追求自我实现,会导致精致的个人利己主义”,彭剑锋说。
对人的认知，一直就是管理学的核心。彭剑锋认为，泰勒的科学管理也是从研究机床前的人开始的，但是对于泰勒的科学管理,存在着巨大的误解,认为科学管理扭曲了人性。“科学管理的本质还是激发人的活力，提高人的工作效率,本质上体现了对人与对人性的尊重。”
1911年，以泰勒为代表的科学管理理论产生，从此理性开始代替经验，管理学作为一门科学开始登上历史舞台。作为科学管理之父，泰勒从“车床前的工人”开始，不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。
在后来，泰勒和他的科学管理理论被置于“反人性”的炭火之上。不过，彭剑锋认为泰勒研究是从人开始,研究人的绩效差异的内在与外在根源,其目的虽然是追求效工作效率的提升。“将人当工具的不是科学管理本身,而是科技进步与大规模机器生产，是工业化流水线，使人变成机器的附庸,人才变成了工具，自然就形成了反人性的东西。”
随着科技的进步,数字化与人工智能的加速应用,人类进入了知识文明时代,企业的商业模式创新、组织的变革与进化、组织与人的关系的重构进入了一个前所未有的创新发展与混沌探索时期。
对于中国企业来说，刚刚过去的2018年是极其不平常的一年。
2018年年初，京东公布重大组织架构调整，成立三大事业群；5月联想宣布调整组织架构、成立智能设备集团；到了9月，马云表示明年的今日，他将不会再担任阿里巴巴集团董事局主席，而阿里的组织调整也被提上日程；同月，小米宣布最新组织架构调整和人事任命，这是小米成立以来最大的组织架构变革；同月，腾讯宣布重大组织架构调整。华为这两年更是不断启用年轻人，老员工的提前退休制度也为世所瞩目；海尔的“人单合一”理论，登上了号称全球管理圣经的《哈佛商业评论》封面。
这些挑战，显示了中国实业界的管理探索，也带给了我们这个时代新的管理命题。
从对人性及人的需求的重新认知出发，彭剑锋建构了一栋推导出了一套全新的关于人的“灰度”管理思想大厦——自这个基石往上，逐步架构了一个层次又一个层次的颠覆性认知，这囊括了从人性的态叠加假设、人的需求的混序网状结构，组织与人的关系重构、个体力量与价值的尊重、优势与自驱动机制、相互赋能领导方式、平台化十分布式组织、事业合伙机制与新商业文明治理、利他共生文化,组织激活与能量聚集原理等教十个方面。
与之相适应的，彭剑锋也给出了一套相应的可操作解决方案。
人力资源与人力资本
泰勒的科学管理登上历史舞台，意味着工业文明时代管理思想的起源。而随着科技革命的加速进步，正如德鲁克所说，知识时代已经带来了。“我们更需要回归人的本质、管理本质去追问，回归我们的文化基本面、价值基本面、管理基本面思考企业的未来；同时我们更需要有创新性思维，逾越沉弊痐旧，走出重重迷雾。”彭剑锋说。这已经不是大机器时代，知识员工型员工己成为价值创造的主体。“工业文明时代创造了人力资源的概念，而知识文明时代我们需要更加重视人力资本。”
在他看来，以往在谈到人时，其实往往混淆了人力资源和人力资本。
当提到人力管理之时，往往把人当作是一种资源，而人力资源部仅仅被视为企业架构中的一个专业职能部门；但在知识文明时代，当人力资本成为企业价值创造的主导要素,人力资本与货币资本的关系，不再是简单的雇佣关系,而是合作伙伴关系,这时人力资本经营与管理的责任就不仅是人力资源经理的任务，而是企业家、管理者与人才自身共同的任务。“人力资本作为企业价值创造的主体更多追求的是价值增值，既要参与价值的创造,更要有剩余价值索取权、经营的话语参与权。”彭剑锋说。
人力资本的提出，将意味着颠覆传统的公司治理框架。这首先意味着职业经理人将从公司治理的框架中消失。货币资本和人力资本的权力就需要重新分配。这个框架对于国有企业混改而言，完全否定了全员持股的方案，而且将大大打开核心员工在公司里持股的天花板。
由此，彭剑锋从人性的假设、人的需求、组织与人的关系、人力资源、领导跟被领导之间关系、组织动力机制等十个方面建构了他的管理思想大厦。
彭剑锋进一步向我们揭示了“人性是薛定谔的猫”背后的含义。“你向善就是善，就有善的行为，一下没控制住就干个坏事了。”在他看来，人性取决于认知，取决于你的信念、价值观。“解决方案就是信念和价值观。”
如果“人性是薛定谔的猫”，那么人的需求是叠加态。他说到，“工业文明是一个等级秩序思维”，而其中最典型是马斯洛的需求层次，对人的需求认知，要从等级金字塔式思维，走向网状结构。
